Вовлеченность команды – ответственность команды или лидера?
Единственный способ делать великие дела - любить то, что вы делаете.
Стив Джобс.
Гала Наговицына, управляющий партнер академии «ЭРФОЛЬГ», сертифицированный коуч, трансформационный бизнес-тренер, член ICF. По ее инициативе и при ее активном участии в российском бизнесе началось внедрение «4-D Системы» - технологии управления, успешно применяющейся уже в 75 странах мира. В ее активе - более 24 лет управленческого опыта в разных сферах бизнеса и более 16 лет в консалтинге.
Тема вовлеченности – одна из самых актуальных для любого руководителя. Как сделать команду максимально эффективной? Как добиться самых больших результатов? Как вовлечь людей в общее дело так, чтобы они не только добивались поставленных целей, но и получали от этого настоящий драйв?
Мой опыт в консалтинговом бизнесе начался в 2000 г. в области обучения и развития руководителей компаний и команд, и идея вовлеченности в этом контексте является одной из наиболее актуальных. Однако она близка мне не только с профессиональной точки зрения – я сталкивалась с ней также как руководитель. Когда нашу компанию покидали люди, с которыми были связаны совместные планы, проекты, командное чувство, я всегда испытывала грусть. Несмотря на то, что уход человека из компании мог быть связан с личными причинами, как руководитель я всегда думала: “Что же важного я упустила, почему человек не нашел возможности реализовать себя в нашей команде?”
Эта тема остается для меня актуальной и по сей день. Мой многолетний опыт в бизнесе позволил мне прожить много успехов и неудач во взаимодействии с людьми, которые привели к нескольким важным открытиям и осознаниям, определившим мой собственный взгляд на вовлеченность.
Вовлеченность – «во+ВЛЕЧЕНИЕ» – войти в состояние влечения или влюбленности.
Остановитесь на минутку и загляните внутрь себя, обратитесь к своему опыту. Как включается механизм вовлечения лично у вас? Почему, по каким причинам вы становитесь вовлеченными? Зависит ли ваша вовлеченность от других людей или только лично от вас? Кто несет ответственность за вовлеченность людей в вашей команде, кто является главным вдохновителем?
Поиск ответов на эти вопросы стал одним из ключевых в моей практике.
Возьмем для примера такую распространенную ситуацию. Руководитель готов к сотрудничеству, готов идти навстречу. Он спрашивает своего коллегу: “Каков твой план развития, какие действия ты собираешься предпринимать для достижения цели, как я могу тебя поддержать?” А в ответ получает фразу: «Как скажете, так и сделаю».
Что за сигнал мы можем в этом прочесть? Скорее всего сотрудник потерял интерес. Как решить эту проблему? Обычно, первым на ум в качестве самого очевидного решения приходит коучинг. Соглашусь – это работает, мой почти десятилетний опыт коучинга это подтверждает. Но этот же опыт говорит, что коучинг эффективен только тогда, когда есть запрос, желание. А как быть, если коучинг уже не «включает»? Что делать, когда человек говорит: «Я уже все из себя достал, у меня внутри осталась только пустота, оставьте меня в покое!»
Где найти ту важную искру, ради которой появляется желание действовать, генерировать идеи, ВКЛЮЧАТЬСЯ?
Сила притяжения
Меня лично данная тема всегда волновала, и я искала решение этой проблемы с глубокой заинтересованностью. Мои поиски, личный управленческий опыт, обучение и практика привели к созданию модели управления, в которой каждый участник несет разделенную ответственность за вовлеченность, и от каждого лично зависит создание уникального пространства для деятельности. Эта модель получила название «Магнитония».
«МАГНИТОНИЯ» - объединяя командное лидерство»
– модель управления, построенная на 4-х векторах притяжения:
Фокус внимания – осознанное направление энергии, смысл;
Командное со-лидерство – целостность, общие цели и ценности, коллективное принятие ответственности, договоренности;
Культура - доведение своей профессиональной деятельности до совершенства, видение успеха и вера в его достижение;
Результаты - шаги действия, планы, КПД.
Соединив наши качества, опыт, знания, стремление сделать свою профессиональную деятельность совершенной, мы получаем синергию этого невидимого уникального поля, которое я называю “Магнитонией”.
Магнитония – сила притяжения внутри команды и вне ее.
Результат такого притяжения - высококачественно исполненная деятельность, от прикосновения с которой мы чувствуем – это сделано С ЛЮБОВЬЮ!
Магнитония созидает, дает возможность повысить качество жизни и приводит к процветанию общества.
Именно магнитония внутри команды позволяет создать тот уровень вовлеченности, который необходим для доведения своей профессиональной деятельности до совершенства.
Человек полностью раскрывает свой потенциал только тогда, когда он вовлечен или влюблен в то, что он делает.
Вспомните, как часто вы сталкиваетесь с этим в своей жизни? Когда берете в руки красивую вещь и чувствуете, что она сделана с любовью, когда вас с искренним вниманием обслуживают в ресторане, когда вы приходите на встречу с партнером и попадаете в настоящий поток энергии, исходящей от него, когда чувствуете любовь к делу не только в действиях человека, но и в уникальном пространстве, которое его окружает.
Остановитесь, вспомните – когда вы были увлечены на все сто процентов? Любимая игра в детстве, любимый предмет в школе, подготовка к свадьбе, новый проект, развитие собственного бизнеса. Вспомните это ощущение, прочувствуйте его снова.
У каждого – свой опыт, но суть его всегда одна – чувство любви, глубинного интереса к своему делу. Если вы влюблены в то, что вы делаете, вы погружаетесь в процесс целиком. Вас захватывает акт творения, вы любуетесь, вы восхищаетесь, вы не замечаете, как летит время, а по завершении дела вы не чувствуете разбитости, а лишь приятную усталость, эмоциональный подъем и радость. Созданные в таком акте творения предметы, вещи, проекты, оказанные услуги дают человеку чувство удовлетворения, желание созидать, расти, быть здесь и сейчас, быть открытым и честным. Быть УСПЕШНЫМ.
Но как же развивать такую культуру? Давайте разбираться.
Притяжение на практике
На основе нашего опыта работы с корпоративными клиентами, навыков обучения и развития руководителей компаний мы разработали модель развития Магнитонии компании для создания искренней вовлеченности и процветания любого бизнеса.
Эта модель - синтез нескольких эффективных технологий, позволяющих решать несколько задач одновременно. Для оценки текущего состояния командного взаимодействия и для контроля над прогрессом мы используем “4D-Cистему” (Ч.Пеллерин), которую наша команда успешно применяет на российском рынке с 2010 года. Чтобы поддерживать прогресс каждого члена команды в отдельности и всей команды в целом, мы активно используем технологии коучинга. Кроме того, технология предусматривает целую серию уникальных авторских тренингов, адаптированных индивидуально под каждую команду.
В основе модели лежит Последовательность :
Магнитония -> Вовлеченность -> Процветание бизнеса
Все начинается с инициативы. Любые изменения инициируются лидером, который в дальнейшем будет управлять происходящими процессами и поддерживать их. И поэтому важной составляющей создания Магнитонии Компании является подготовка прекрасных лидеров, усиление в них лидерского Магнита. Данной теме мы уделяем особенное внимание.
С чего же начинать развитие Магнитонии в команде? Какие первые шаги можно предпринять в этом направлении?
Самое важное - это определить, на чем сконцентрирован фокус внимания команды.
Честный разговор - первый шаг к возможности начать управляемые позитивные изменения. Это, в первую очередь, должен быть разговор об отношении к своей работе, потому что вовлеченность - это ответственность каждого, это отношение каждого к самому себе, это степень уважения к себе (“либо я впустую трачу время и просто приношу свое тело на работу, либо я живу яркой, созидательной, наполненной жизнью”), степень уважения к коллективу и принятие разности друг друга.
Внимание: чего люди больше всего хотят на работе?
Уволившиеся топ-менеджеры из списка компаний Fortune 500 одной из основных причин увольнения называли недостаток признательности. “Признательность” на языке бизнеса означает “любовь” - и это маленький секрет, который вы теперь знаете. Примерно 60% людей могли бы дать своей работе больше, если бы в ней было нечто большее для них. Как вы думаете, чего они большего всего хотят? Они хотят чувствовать вашу признательность!
Обычно признательность исходит от руководителя в адрес его подчиненных. Между тем, для вовлеченности в свое дело и максимальной отдачи руководителям нужна признательность, точно так же как и всем остальным - причем не только от вышестоящего босса, но и от подчиненных. Поисследуйте свой опыт или спросите у руководителей, как менялся уровень признательности, который они испытывали, продвигаясь по карьерной лестнице. Скорее всего, вы обнаружите, что чем выше они поднимались, тем меньше искренней признательности они получали.
Так происходит по разным причинам. Например, большинству из нас знаком разговорный термин «подлизываться». Но если вы выражаете свою признательность искренне, соразмерно и своевременно, никто, включая самого руководителя, не почувствует, что вы делаете это из корыстных побуждений.
Итак, первый шаг на пути создания Магнитонии в компании - это выражение искренней признательности друг другу.
Что для этого нужно? Для начала проанализируйте - на чем в данный момент сфокусирована ваша команда? Какое поведение демонстрируют ваши коллеги? Что позволяет поддерживать атмосферу, в которой можно легко и естественно выражать искреннюю признательность?
Добавьте к вашим рабочим собраниям или совещаниям несколько простых упражнений на развитие привычки выражать признательность. Их основа была описана в замечательной книге “Как NASA создает команды” (Ч. Дж. Пеллерин, издательство “ЭРФОЛЬГ”, 2013 г.).
- предложите каждому человеку встать и сказать, за что он или она благодарны всему коллективу (фокус внимания направляется и усиливает то, на что направлено внимание). Очень важно не давать возможности отмалчиваться, поэтому возьмите на себя роль процедурного лидера и проведите блиц-интервью с каждым!
- Объедините людей в команды и предложите каждому выразить благодарность всем членам команды в отдельности. Попросите их встать, подойти к человеку и сказать: «Я признателен *имя* за то, что...» Процесс завершится, когда человек, получающий признательность, скажет «Благодарю».
- Затем, чтобы усилить поток благодарности, предложите командам объединиться в общую группу, и спикер от каждой команды вслух прочтет все благодарности для всех членов команды: “Мы благодарны Татьяне за…, Юрию за…”
Посмотрите на лица людей и вы увидите, что именно благодарность и есть первый ключ к развитию вовлеченности. В самом начале это, возможно, будет казаться неловким и неестественным, и для введения признательности в командную культуру потребуется время. Но совсем скоро признательность станет для вас естественной и привычной.
Куда двигаться дальше?
Усиление Магнитонии внутри команды всегда требует времени и определенной тактики, которая разрабатывается для каждой команды индивидуально. Каждому члену команды при этом отводится своя важная роль, так как наша разность и наша уникальность - самые мощные составляющие для усиления этого поля.
К сожалению, описать всю технологию создания Магнитонии в рамках одной журнальной статьи невозможно - это долгий, интересный, многогранный процесс. Каждая его ступень - тема для отдельного разговора. Мы еще не раз встретимся с вами на этих страницах и будем говорить о многом - например, как найти то, что нас по-настоящему объединяет, какова роль зависти в развитии лидерского потенциала и достижении результатов, каких высот можно достичь, обладая такой силой притяжения внутри команды и как можно влиять на окружающее пространство с помощью своей командной Магнитонии.