Отзывы о 4-D Системе

Пример работы в корпоративном формате

Обратилась с заказом структурное подразделение крупного энергетического холдинга (сбытовая деятельность в более 50 регионах России). Задача: выстроить взаимодействие между двумя командами руководителей, объединить команды вокруг цели, сфокусировать на реализации важного проекта и достижении целевых показателей. 

Мы начали с проведения диагностики TDA (измерения SOFT SKILLS)

Средний балл командной эффективности составил 68%. Мнения каждого из участников разрозненные и находились в диапазоне от 50-90%.

Средний балл по каждой компетенции SOFT SKILLS:

• Выражение аутентичной признательности – 62%
• Обращение к общим интересам – 69%
• Надлежащим образом вовлекать других 55%
• Соблюдение всех договоренностей 64%
• Выражение реалистичного оптимизма 80%
• 100% приверженность 59%
• Избегание жалоб и обвинений 69%
• Роли, ответственность и полномочия 85%

Опираясь на полученный отчет, мы провели четырехдневный 4 - D тренинг, где команда определила результат 9 месяцев и что будет промежуточными результатами через 6 и 3 месяца. В процессе команда обучалась инструментам 4-D, как встраивать эти инструменты в свою повседневную работу и жизнь. Мы практиковали на актуальных запросах компании: развитие SOFT SKILLS, AMBR - процесс, эмоциональную компетенцию, мышление лидера в 4-х измерениях, определение врожденных предпочтений, диагностику культуры команды и продвигающего мышления и CSW метод решения проблем. К окончанию тренинга команда имела план шагов  по развитию SOFT SKILLS и командной эффективности.

Поддержка

Два раза в месяц мы проводили командные встречи в онлайн и офлайн форматах. Командный и индивидуальный коучинг.  Через 3 месяца мы провели повторную диагностику. 

Средний балл по всем типам поведения составил 76%, который совпал с ожидаемым.

Мнения каждого из участников находились в диапазоне от 55-85%. Наблюдаем еще большой диапазон, но уже идет уменьшение.

Средний балл по каждой компетенции SOFT SKILLS:

• Выражение аутентичной признательности – 85%
• Обращение к общим интересам – 83%
• Надлежащим образом вовлекать других -61%
• Соблюдение всех договоренностей- 67%
• Выражение реалистичного оптимизма 79%
• 100% приверженность 75%
• Избегание жалоб и обвинений 67%
• Роли, ответственность и полномочия 89%

По итогам повторной диагностики мы провели командную встречу и отметили прирост в «культивирующем» измерении, на которое был направлен командный фокус внимания в течение 3-х месяцев. Рост в «культивирующем» измерении отразился так же и на «направляющем» измерении. Обсудили примеры, как это было проявлено во взаимодействии. Отметили плюсы во взаимопонимании и взаимоуважении, нацеленность каждого члена команды на командный результат и то, что хорошее взаимодействие обеспечивает четкое распределение ролей и ответственности по каждому направлению деятельности, закрепленными за участниками в команде».

В течение следующих трех месяцев был проведен еще ряд мероприятий и обучений, в рамках согласованного с заказчиком плана внедрения 4-D Systems.

По итогам третьей диагностики командной эффективности и развития компетенций SOFT SKILLS средний балл по всем типам поведения составил 79%. Ожидаемый результат – 78%

Мнения каждого из участников находились в диапазоне от 60-92%. И мы можем наблюдать сдвиг контекста в «зеленую» продуктивную зону.

По итогам третьей диагностики мы провели командную встречу. Подвели итоги работы с командой. Особо отметили те выдающиеся успехи, которые команда достигла в процессе внедрения 4-D Systems.

Наиболее ценное что приобрела команда: новые навыки работы в команде и управления социальным контекстом, выражение аутентичной признательности, понимание как измерять и развивать компетенции SOFT SKILLS. Благодаря выстроенному взаимодействию команда сплотилась и нашла новые способы подготовки проекта, в результате одержали победу и получили стабильно финансируемый долгосрочный контракт.

4-D Systems – новейшая лидерская программа. Искренне признательна всем организаторам, Академии Управления «ЭРФОЛЬГ», руководителю и вдохновителю этого проекта, Галине Наговицыной. Благодаря программе открываются безграничные возможности и ускоряется процесс достижения целей

Благодаря тренингу получила свежий и нескучный взгляд на управление, алгоритм по определению сильных и слабых сторон, инструменты для редактирования своей системы и выявила причины проблем коммуникации в команде.

Пожалуй, тренинг по 4-D Systems сложно назвать классическим тренингом. Это нечто большее — изменение представлений о многих фундаментальных принципах построения команд, управления проектами, взаимоотношениях между людьми и т. д. и т. п. «Круги на воде» от данной методики, даваемой Наговицыной Галиной, не имеют границ, на мой взгляд, собственно как и пространство, которое изучает телескоп Хаббл, запущенный основателем этой системы.

Очень здорово, что внедряет данную систему команда профессиональных коучей с громадным опытом, искренне заинтересованных в результатах их клиентов, что встречается редко. А прямая связь Наговицыной Галины с основателем системы позволяет ее совершенствовать. И главное — это система с «большой буквы», которая работает вне зависимости от чего-либо, в том числе, верим ли мы в нее или нет. А верить есть чему!

В результате первой диагностики -  анонимного опроса сотрудников компании с помощью уникальной методики Ч. Дж. Пеллерина стало очевидно, что сотрудникам сложно договориться друг с другом, есть пробелы в понимании стратегических целей компании или же они неверно донесены. Отсутствует общий вектор развития, так как в компании несколько направлений и каждое живет обособленной жизнью. Другими словами, в компании недостаточно развит социальный контекст. 

Была определена точа «А», где мы, как компания находимся сейчас, намечена дорожная карта, составлен маршрут и ключевые пункты, по которой мы как единый механизм будем двигаться и совершенствоваться. С понятными, реальными сроками и планом действий. Были сформированы вдохновляющие и понятные стратегические цели развития компании, которые были согласованы с сотрудниками. Намечены активности, поставлены реальные сроки и назначены ответственные по решению задач, которые мы поставили в процессе внедрения 4-D Systems.

Если говорить про долгосрочные цели, конечно финансовый результат так быстро оценить мы не можем.  Если же говорить про оперативные итоги, то с уверенность можно сказать, что нам удалось сформировать положительный социальный контекст взаимодействия команды.

Внедрение технологии как раз совпало с сезоном – это очень напряженная и временами стрессовая деятельность. Мы испытали многократное повышение цен на сырье, сбой поставок сырья, что для нас, как для производственной организации повлекло напряженные отношения с клиентами.  Поле для деструктивных, конфликтных ситуаций – благодатное.

И благодаря проекту, нам удалось перестроиться. Мы научились взаимодействовать, нарастили производственные мощности, решили производственные проблемы, снизили брак, сохранили отношения с клиентами и сейчас уверенно смотрим в будущее, преодолев препятствия.

В рамках программы каждый сотрудник компании понял, что взаимодействие внутри команды очень важная вещь.  А так как технология изначально была разработана для специалистов космической отрасли, стало ясно, что космические корабли не летят не потому, что команда не квалифицированная, а потому что люди договориться между собой не могут.  Это был один из важнейших инсайтов. Социальный контекст в компании невозможно игнорировать, на это обязательно нужно обращать внимание.

В компании требовалось повышение конверсии в отделе продаж. Компании 25 лет, присутствовали высокая ригидность, конкуренция внутри отделов и их руководителей, конфликтность. В результате диагностики социального контекста управленческой команды по 4-D Systems получены крайне низкие результаты практически по всем параметрам. Желаемые цели и показатели были определены в процессе обучения по 4-D Systems.

По результатам 4-х дневного тренинга акционеры обозначили новые цели компании СОВМЕСТНО с командой топ-менеджеров. На основании новых целей команда создала план действий для подразделений по 4-D методике. Взаимодействие между руководителями подразделений изменилось. (Задачи рассматриваются на межфункциональном поле, а не обособленно в каждом отделе). Проведено обучение около 80 человек по 4-D Systems, направленное на создание общего понятийного поля для управления социальным контекстом команды (кроме рабочего персонала и монтажников). Запущен проект в отделе продаж по отработке нового способа работы с клиентами по 4-D Systems. Изменили технологию проведения совещаний внутри компании, включив инструменты 4-D. Начали писать "Hand book" с новыми правилами взаимодействия внутри компании.

Продолжаем отрабатывать полученные на тренинге навыки 4-D Systems в специально созданных малых группах держателей процессов 4-D. Подключили к работе филиалы, которые раньше очень страдали от изолированности и отсутствия информации от головного офиса (получаем очень ценный и позитивный опыт!!!)

В результате, существенно улучшились коммуникации между руководителями, цели компании доводятся до уровня основного персонала, внутри компании созданы 3 команды по проекту, которые генерируют идеи по изменениям и внедряют их в культуру организации.

Есть координационный центр по планированию, синхронизации и поддержке нового 4-D процесса, что оказалось очень важным на этапе внедрения и формирования нового типа поведения. Изменилась атмосфера: общение стало более деловым, конструктивным и позитивным. Нацеленным на результат, прекратились выяснения отношений и поиск виноватых.

За 3 месяца показатель эффективности управления социальным контекстом и продуктивности вырос с 43% до 67%

Финансовые показатели.

Бизнес компании носит ярко выраженный сезонный характер, так что объективные выводы можно сделать в конце 2021 года. Но задача уже поставлена - повышение нормы рентабельности бизнеса на 2% (это существенный прирост). После первого этапа 4-D Systems, организовали межфункциональную группу, которая взаимодействуя на новом уровне, буквально совершила прорыв (что ранее просто не представлялось возможным), это привело к заключению крупнейшего в истории предприятия контракта на 160 млн. (средний корпоративный контракт составляет от 20 до 40 млн руб. на рынке строительства).

Целью применения 4-D Systems было: повышение устойчивости компании в условиях кардинальных изменений на рынке и жесткого хантинга со стороны конкурентов. Компания имела отток 25% руководителей офисов (3 из 12), порядка 30 агентов, число офисов уменьшилось на два.

Работа по внедрению продолжалась более года, в течение этого времени Генеральный директор обозначал основной фокус и цели на неделю, и менеджеры делились своими планами, успехами и вызовами, благодарностями. Была запущена «петля обратной связи». Проводились регулярные zoom-тренировки агентов, тематические zoom-мастерские.

В результате вовлеченность и удовлетворенность от работы в компании возросли на 5 % до 83% и 84%, соответственно. По менеджерскому составу на 8%. Прирост по выручке – 9%; прирост рентабельности – 63%; прирост числа результативных агентов разных категорий (по стажу) от 8 до 12%.

Задачей управленческого состава было развитие коммуникативных навыков и вовлеченности руководителей. Для решения этой задачи мы обучились основам 4-D Systems. В результате повысился командный дух и сплоченность коллектива, увеличилась обратная связь "руководитель-подчиненный", нацеленность на результат, как эффективный инструмент достижения поставленных целей и задач, включение инструмента "передоговоренности" для более эффективного решения поставленных задач, более эффективное планирование рабочего дня, повышение эффективности команды от одной поставленной цели (задачи) к другой.

Повысилась ответственность руководителей и их подчиненных при решении поставленных задач, а также понимание цели (для чего и к чему приведет в долгосрочной перспективе выполняемая работа, решение той или иной поставленной задачи), увеличилась мотивация и эффективность, при планировании учитываются риски (управление рисками), применение полученных знаний позволило более эффективно оценивать подчиненный персонал (выявление скрытого потенциала) "развитие лидеров" для создания команды на рабочих местах, появилось умение доводить до подчиненного персонала целей и задач (цеха, предприятия, компании в целом).